よくある質問集

  • 副業・兼業の許可に関するQ&A

    副業・兼業の許可に関するQ&A集です

    Q 副業・兼業を社員に認めることについて、企業はどう考えるべきですか？
    A かつては副業禁止が主流でしたが、政府の働き方改革により副業・兼業は原則容認の方向になっています。副業を社員の成長やスキルアップの機会と捉え、人材育成や競争力強化の観点から前向きに検討する企業が増えています。
    Q 副業を認めるとどんなメリットがありますか？
    A 社員が副業で新たな知識・経験を積むことで、本業にも良い影響を与えることがあります。また、働きやすい環境として優秀な人材を引き留めたり採用したりする際のアピールポイントにもなります。
    Q 副業を認めることのリスクには何がありますか？
    A 副業によって労働時間が長くなり本業に支障が出たり、企業秘密やノウハウが漏洩したり、競合企業での副業が企業の利益を害することがあります。これらリスクは契約や規則で管理することが重要です。
    Q 副業を認める際に契約書でまず明確にすべきことは？
    A 社員の所定労働時間を明確に記載することです。副業によって本業の労働時間が侵食されないよう、勤務日・時間帯・週の労働時間などを契約書に明示します。
    Q 副業の形態（雇用か業務委託か）はなぜ明確にする必要があるのですか？
    A 副業の雇用形態や就労先が明確でないと、実際の働き方が曖昧になり、労働時間管理や契約上のトラブルが発生しやすくなります。業務委託か雇用かを明記し、それぞれの責任範囲を整理することが大切です。
    Q 副業中の禁止事項はどう定めればいいですか？
    A 同業他社での副業を禁止する、秘密保持義務違反や社内資産を持ち出す行為を禁じるなど、企業の利益を損なう行為を明確に禁止事項として契約書に盛り込むべきです。
    Q 労働時間の考え方はどのようにすべきですか？
    A 雇用契約の場合、本業と副業の労働時間は合算して管理しなければなりません。本業・副業を合わせて法定労働時間を超えないよう、契約書や規則で管理する必要があります。
    Q 業務委託契約で副業させると、労働時間の規制はどうなりますか？
    A 業務委託契約であれば、労働基準法の労働時間規制は直接的には適用されません。しかし、実態が指揮命令下にある場合、雇用と見なされるリスクもあるため、形式だけでなく実態に合わせた契約形態の設定が重要です。
    Q 副業に関する契約書や規則は就業規則とどう関係しますか？
    A 副業を認めるルールは就業規則の中にも明記した場合、労働契約や社内規則と整合性を取る必要があります。副業禁止・制限の条件や手続き、副業の許可方法などを就業規則に盛り込むことで、管理しやすくなります。
    Q 副業を全面的に禁止できる場合はありますか？
    A 原則として、社員の副業自体を全面禁止することは難しいですが、労務提供に支障がある場合や秘密保持義務の侵害が懸念される場合など、合理的な理由がある場合には制限や禁止を設けることができます。
    Q 副業の許可を申請制にするメリットは？
    A 社員からの申請を受けて副業内容を審査することで、企業がリスクを把握しやすくなります。特に秘密情報や競合他社での勤めを防止できるため、予防的な管理策として有効です。
    Q 副業による機密情報の漏洩リスクをどう防ぐべきですか？
    A 副業契約書で禁止事項を明記するとともに、情報セキュリティ対策を強化し、社員に対して秘密保持義務の重要性を周知することが重要です。
    Q 副業に関するトラブルでよくある例は？
    A 副業先で扱うデータを本業で利用したことが問題になったケースなど、社内資産の流用や情報流出トラブルが典型的です。
    Q 副業を許可したあとも見直しは必要ですか？
    A 副業制度や契約は一度作れば終わりではなく、実務運用を見ながら定期的に見直すことが重要です。労働時間管理や禁止事項の運用を継続的に評価し、必要に応じて更新していくことが望まれます。
    Q 副業制度の導入で困ったらどうすればいいですか？
    A 副業制度や契約書の整備、人事管理の仕組みづくりで悩んだ場合は、労務・法務の専門家に相談することをおすすめします。副業に関する法令や実務ルールは変化しやすいため、最新の対応策を確認することが安心につながります。
    Q 副業・兼業に関するブログはありますか。
    A はい、こちらです。
    https://hatooka.jp/side-business/
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