2019年5月、参議院本会議で「労働施策総合推進法」などが改正され、いわゆるパワハラ防止法が成立しました。

この法律は、パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景にした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義したうえで、パワハラ防止策を企業が講じることを義務付けています。
大企業は2020年6月から、中小企業は2022年内に義務化される見通しで、
企業がこれに従わない場合 、厚労省から是正指導されたり、企業名が公表される場合もあるとされています。

では、企業はどのような「パワハラ防止策」を講じなければならないのでしょうか。
この法律では、企業が採るべき措置の規定として以下のように定めています。

（１）当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（２）その他の雇用管理上必要な措置

もっとも、これだけでは企業として具体的にどうしたらいいのか分かりづらいので、かみ砕いて説明していきます。

（１）当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

従業員から「上司からパワハラを受けています」とか「あの言動はパワハラじゃないですか」などといった相談や申告を受けた場合、経営者の皆さまはどうなさっていますか。

「まあまあ」と波風が立たないような対応をしたり、「考えておくよ」と返事したまま、つい先延ばしをしたりしていないでしょうか。

それではだめですよというのがこの規定です。
相談者のプライバシーを守ったうえで、問題行為がパワハラに当たるのか判断し、どのような解決法が適切かを検討実行し、従業員の労働環境を守っていく体制を整えなさい、ということをこの法律は定めています。

もっとも、問題行為がパワハラにあたるかどうかは、それが事実に基づくものなのかを見極めたり、法律上の判断が必要となったりしますし、また、いつも明白に白黒をつけられるとも限りません。つねにグレーゾーンが存在するのが、パワハラ問題の難しいところです。
ですので、これを社内だけで判断してしまうことは、後々問題を大きくしてしまうリスクをはらんでいることも、パワハラ対策の悩みどころです。
（関連ブログ）まさか自分がパワハラ上司？ 一体どこからパワハラなのか？

そのためには、パワハラ問題が浮上した時の対応フローを事前に決めておき、依頼するアドバイザーとして、弁護士はじめ外部の専門家を選定しておくのがよいでしょう。
問題が大きくなってからアドバイザーを探していると対応に時間がかかり、相談者を不安にさせて会社への不信感も募らせてしまうので、そういった二次的リスクも防ぎたいところです。

（２）その他の雇用管理上必要な措置

企業がとるべき対策は、（１）のほかにも「雇用管理上必要な措置」をとる必要があるとされていますが、近々、厚労省が具体的な指針（適切かつ有効な実施を図るための指針）を発表することになっています。

これについては、自社が指針に則った措置をとれているのかどうか、
何かがあった時にはもちろん、問題が起こる前から従業員をしっかりと守れる体制をとっておく必要があります。

パワハラ問題を社内で片付けた結果、後々事態が重くなってしまうケースはしばしば起こるのですが、その原因は、パワハラに関する無知というよりも、実は誤った知識に基づく対処だったということがよくあります。

「不利益変更」や「懲戒事由」、「諭旨解雇」などという言葉自体は知ってはいるものの、実は間違えて理解していて、しかもそれを指摘できる人がいないため、結果的に不適切な対処をしてしまったのです。
ですので、パワハラ問題は、弁護士などの専門家にいつでも相談できるようにしておくことをお勧めします。

私は中小企業の顧問弁護士として、パワハラに関するアドバイス・相談を受けられる体制づくりに尽力しています。
月１回のミーティングの中で、ハラスメント防止法についての最新情報をお伝えしたり、経営課題を共有し、ビジネスコーチングを用いた対話を行っています。
そのほか、パワハラの正しい理解と対処を社員の皆さまが行えるようになるよう、社員向け研修やセミナーも実施しています。
パワハラは一部のブラック企業だけでなく、普通の会社にも無意識のうちに起こり得る問題です。
法律の施行に先駆けて、パワハラを未然に防ぐ準備をしていきましょう。

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