経営戦略の策定や人材育成のためにコンサルタントに来てもらい、コンサルタントと企業がコンサルティング契約を結ぶことは多いです。
コンサルに入ってもらえばいい方向に変わるだろうとか、とりあえずスタートしてから体制を組み立てて行こうと、期待と共に始まることが多いのが、この契約です。
もちろん期待どおりに効果が現れたり、息の合うパートナー関係となれればよいのですが、思ったような効果が出ないと感じたり、うまく二人三脚がとれなくなって、互いの関係がぎくしゃくしてしまうこともしばしばあります。
今回は、こうしたコンサルティング契約で気をつけるべきリーガルチェックポイントを整理してみました。

１　コンサルの名のもとに「実際に行う具体的業務」を明確にする。

コンサルティングという言葉自体はなじみのある言葉であり、耳ざわりのよい用語です。
しかし、それはとらえ方次第でいろんな意味に解釈できるあいまいな言葉でもあり、これを「ビッグワード」と呼ぶことがあります。
ビッグワードをそのまま使うと、コンサルタントが想定しているコンサルティングの中身と、企業側が期待しているコンサルティングの中身とがずれてしまうことが起きます。
ですので、コンサルティングの名のもとに、どのような業務が行われるのか、できるかぎり詳しく具体的に契約書に盛り込む必要があります。
例えば、
①甲の店舗運営、商品開発に関する調査、指導、ノウハウの提供
②新規出店計画に関する事業計画書の作成指導　などが考えられます。

そして、コンサルティングの方法として、会社訪問の回数、メールやオンラインサポートの頻度、報告書やレポートの内容・提出時期なども定めることで、コンサルティング業務の内容と進捗を見える化しておくことが必要です。
そうすることで、互いの認識のずれを防ぐことができ、両者ともに二人三脚で進めていくことができるでしょう。

２　成果保証をするのかどうか定める。

経営戦略にせよ人事育成にせよ、企業が求めるのは、ずばり「成果」です。
また、コンサルタントとしても、その期待に応えることが自らの存在意義でもあります。
しかし、コンサルタント自身は企業の当事者ではなく、また、将来の予想を約束するというのは理論上困難なことでもあります。
ですので、契約書上は、互いの期待と使命とは裏腹に、成果保証はしないと定めるのが一般的です。
もちろん、フィーの定め方を成果報酬とすることは自由ですが、業務結果としての成果保証を契約書に盛り込むことについては、お互いとも慎重になるべきでしょう。

３　企業側が行うべきことがあれば記載にする。

２でも述べましたが、コンサルタント自身は企業当事者ではなく、コンサルティングを実施するにあたっては、企業側の協力が必要なこともあります。
後々、成果が上がらないことを相手のせいにしあわないようにするためにも、企業側にも協力するべきことがあれば、具体的に記載するようにしましょう。
研修教育の出席義務であるとか、情報提供の協力義務などがそれにあたります。

４　フィーを明確に設定する。

コンサルティングフィーについては、①タイムチャージ方式、②定額方式、③プロジェクト方式などがあります。
これらの算出方法はもちろん、支払時期も明確に定めておきましょう。

以上のように、コンサルティング契約書で注意すべきリーガルチェックポイントを整理してみました。
コンサルタンティング契約を結ぶときは、ぜひ参考にしていただければ幸いです。
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