コロナ禍での雇用対策として従業員を配転・出向させてよいか?についての会社の対応ポイント

コロナの影響が続く中、多くの企業が従業員の雇用対策に頭を悩ませています。
解雇まで至らずとも、業務の見直しが迫られ、配置部署や勤務地を変えるといった配転や出向といった対策を検討する場合も多いです。
しかし一方的な命令で決めるとなると、従業員からの反発も予想されそうです。
そこで今回は、従業員の配転・出向についての会社の対応ポイントを解説します。

1 配転について

まず、「配転」とは配置転換や転勤のことで、同じ企業内で職務内容や勤務地を変更することをいます。
もともと使用者は、従業員との労働契約に基づき、労働者の能力や適性に応じて、企業内の特定の職位や部署に配置する権限を持つとされています。
ですので、当初の労働契約で職種や勤務地を限定する合意がない限り、企業は配転命令の権限を持っています。
けれども、そうした権限の行使が無制限であってはならず、判例は、
①配転に業務上の必要性がないとき
②配転が不当な動機・目的によるものであるとき
③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときは、
権利の濫用として無効となるとしています。

このうち、①業務上の必要性について、判例は、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきと判断しています。

ですので、コロナ禍に伴って、労働力の適正な配置を見直す必要があり、業務の能率や効率を推進する必要があり、企業が存続するために必要な配置転換であると合理的に説明できるのであれば、①業務上の必要性については肯定しやすいといえるでしょう。

けれども、コロナ禍を口実として、この機会に特定の労働者を窓際部署に追いやってしまえというのでは、②の不当な動機があるものとして、無効となるでしょう。

また、コロナに限らず、現在では介護すべき家族がいたり、育児や持病など家族の本人の事情で現在の住居を変えられない事情がある従業員もいますから、そのあたりはしっかりヒアリングしたうえで、③通所甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えることにならないか、個別の事情を把握するようにしましょう。

このように、配転は、比較的広い範囲で認められる人事異動ですので、本人の意向を踏まえつつ会社の合理的運営の見地から実施できるものといえます。

2 出向について

次に「出向」とは、従来の企業に在籍のまま、他の企業に赴任してその業務に従事することをいいます。親子会社間や関連会社同士の間で行われることが多いです。

人事異動という点では配転も出向も同じですが、配転が同じ企業内での異動なのに対し、出向は異なる会社への異動です。
そうすると、親子会社や関連会社といったグループ企業内の出向であればともかく、グループ企業外への出向となる場合などは、労働条件や勤務態様が大きく異なることが多くなります。
そのため、配転よりも一層明確な根拠として、就業規則や労働契約上の(包括的な)同意が必要とされます。

また、実際の出向実施にあたっては、賃金や出向期間、復帰条件その他の労働条件への配慮が必要とされています。
具体的には、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金などその処遇等に関して出向者の利益に配慮した詳細な規定が必要とされ、これらが設けられている場合には、(個別的な同意を得なくとも)出向を命じることができます。
参照:厚労省・労働条件「出向」

そして、出向においても、権利濫用の制限はあり、①出向命令の必要性、②対象労働者の選定にかかる事情その他の事情に照らして、労働者に著しい不利益を及ぼす場合には無効となります。
このように、出向は、配転と比べると制約のある人事異動ですが、労働条件に大きな変更がない人事異動であれば、活用可能性のある人事政策ということができます。

以上のように、従業員の配転・出向についての会社の対応ポイントを解説しました。
コロナ禍という前代未聞の事態のなか、会社を存続させるために従業員の理解と協力が必要になってくることは多々あります。その一場面として配転・出向が検討テーマに上がることもあるでしょうので、参考にしていただければ幸いです。

私は中小企業の顧問弁護士として、コロナ禍における企業ごとの現場の状況をしっかり把握して、企業にフィットしたアドバイスを差し上げることを心がけています。
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