増える逆パワハラ。経営者がとるべき選択とは?

部下が上司に対して行うパワハラ、通称「逆パワハラ」が増加しています。
実際、私のもとにも逆パワハラのご相談が増えています。
本来、パワハラに正も逆もないのですが、ここでは部下から上司に対するパワハラを逆パワハラと呼びます。
なぜこのようなケースが増えているのでしょうか。

逆パワハラが増えている背景は?

「上司の萎縮」

これが、逆パワハラが起きる原因の一つになっています。
これだけ「パワハラはいけない」という考え方が普及すると、かえって上司としては「なんでもかんでもパワハラになってしまうんじゃないか…」と不安を覚えてしまいます。
また、経験値や年齢の面で部下の方が上だったりすると、これも上司にとっては心理的なハードルになるといえるでしょう。

と同時に、ネットの普及などにより、(残念ながら)自分に都合のよい情報だけを集めた部下が、上司に強く当たってくるケースも増えています。
こうした背景から、上司の萎縮に乗じて強く当たる部下が増えており、逆パワハラが増えていると考えられます。

上司はパワハラの訴えにおびえる必要はない

パワハラ防止が広く叫ばれるようになって久しいですが、同時に、管理者側にとって、どこからがパワハラなのかが分からなくなっていることが多いです。

その結果、これまでの自分のマネジメントにも懐疑的になってしまい、部下に対する適切な指導ができなくなっているケースが増えています。
もちろん、過度な叱責だったり、人間性の否定は許されませんが、業務上の必要かつ相当な範囲内における指導は、管理者として適切な行為です。
業務上適切な範囲内における指導行為はパワハラには当たらない、と認識することがまず必要です。

現場で起きている逆パワハラ事例

逆パワハラは上司に強い口調で迫るものばかりではありません。
ネチネチと自分の権利を主張し続けて、これにより上司が精神的に参ってしまうこともあります。

CASE1「責任取れるんですか」社員
コロナ禍により、リモートワークに切り替える会社が急増しました。
A社も、週4日のリモートワーク、週1回の出社に制度を切り替えました。
業種柄、完全にリモート化することが難しいため、社員がローテーションで出社している状態です。

ところが、ある社員Bが「この状況で出社させるなんて、非常識でしょ。絶対に出社しません。何かあったら責任取っていただかないとね」と言い始めました。

少ない社員で出社を回しているため、Bだけローテーションから外すわけにもいかず、電車通勤が怖いならば車通勤もできるように、社内規程を変えて対応しようとしました。
しかしBは車通勤を始めたものの、会社指定の駐車場ではなく、会社近くの金額上限のない駐車場に停め、「会社は当然支払うべきでしょ。社員がコロナになってもいいんですか」との要求し、経営陣はその対応に困ってしまいました。

〔波戸岡の見解〕
この場合、会社はBさんの言いなりになる必要はありません。
業種にもよりますが、歩いて通える距離での駐車場指定であれば、業務命令で指示することは可能です。
会社としてコロナ対策について最大限配慮した上での指定であれば、安全配慮義務は尽くしているため、この社員の主張に会社が怯え、頭を悩ませる必要はありません。

ただ、頭ごなしに否定してしまうと事態をややこしくしてしまう可能性もあるので、伝え方には注意が必要です。

CASE2 「退職強要ですよ」社員
とある法人に経験豊富なシニア社員が入社しました。
ところがこの社員は、入社してすぐ経営陣の悩みのタネとなりました。

入社時に用意した部門長室を自室のように使い出すようになり、
スタッフに向けて、ことあるごとに経営陣の悪口を言うようになったのです。
実務経験が豊富ということもあり、他のスタッフへの影響も強く、組織の統制が取れなくなることを、理事長は危惧されていました。

他のスタッフからハラスメントの苦情が増えてきたので、辞めてもらうことを考え始めましたが、どうすればいいか分からず困ってしまいました。

〔波戸岡の見解〕
「社員は辞めさせられない」と誤解している経営者も少なくありません。

たしかに法律上、解雇のハードルは高いですが、「社員に退職を勧める」いわゆる退職勧奨を行うことは、違法ではありません。
本ケースでは、まずこの事務局長に退職勧奨を行うことを勧めました。

面談の機会を設けて、
「◎月◎日をもって退職してほしいと考えております。よく考えてきてほしい」と理事長が伝えたところ、
「私にやめろってことですか。退職を強要しているってことですよね。そんなことが許されると思っているんですか。どうなんですか!」
と強い口調で質問責めをしてきました。

質問責めをしてくる社員に対しては、「こちらの言葉尻をとって責めてくるため、不用意に言い返したり、挑発に乗ってはいけない」と、経営陣に事前にお伝えしていたため、
その場では質問には答えず、あくまでこちらの考えを伝えるだけにとどめました。
そして翌月、その社員は自ら会社を退職することになりました。

逆パワハラ解決までの手引き

逆パワハラという言葉はまだ一般的ではなく、逆パワハラと言える状況が起こっていても、企業や経営者の方は誰に相談していいか分からないことも多いようです。
そこで、逆パワハラの相談をお受けしている波戸岡の場合、どのように解決まで導くのかをお伝えします。

STEP1  ヒアリング
現在、逆パワハラ的な行動をとっている社員が、初めからそんな問題社員だったかというと、必ずしもそうではないケースも多いです。
そのため、いつ頃からそういう行動・言動をとるようになったのか、原因はどこにありそうか、時系列で状況をヒアリングをさせていただきます。
そして、会社として問題視している発言や行動を掘り下げてお聞きし、証拠になるものがあるか、証拠に残せそうなものがあるかのアドバイスをします。
その上で、該当社員が逆パワハラのどういう類型に当たるのかを踏まえて、対応策を検討します。
《関連記事》
逆パワハラ社員の3類型。それぞれの対応策を解説します。

STEP2  後方支援
状況をヒアリングした後に、いきなり弁護士である私が出てしまうと相手は態度を硬化させてしまい、関係性がさらに悪化するリスクもあります。
ですので、私が差し上げるアドバイスをもとに経営陣や管理職の方にアクションしていただく、いわば後方支援からスタートします。
具体的には、どういうメッセージを、どの媒体(メール・書面・口頭など)で、どんなシーンで伝えるべきなのかお伝えします。
また、コンタクトを取る際の接し方や伝え方についても、交渉学の観点からアドバイスいたします。

STEP3  立ち会い・同席
後方支援では状況が改善しそうにない場合(感情的に限界が近づいている、相手が法的知識を振り回すので対応が不安など)は会社の顧問弁護士あるいは法律顧問として立ち会います。
私が議論を主導しすぎると、やはり相手は態度を硬化させてしまうリスクがあるので、まずは議論が不穏当に進まないよう整理する役割を果たします。

STEP4  代理人として対応
同席だけでは状況が進展せず、会社としても手に余る場合は、私が代理人として直接該当社員とのやり取りを行います。
この状況になると、お互いに歩み寄るというよりは、いかに両者の関係性を終わらせるかという方向性に、より舵を切ることになります。

現在は逆パワハラ社員と認識している相手でも、状況を整理してコミュニケーションを図っていくと、実は「会社を困らせてやろう」と思っている訳ではないというケースも見られます。
ですので、今後の関係性をできれば改善したいとお思いの場合は、STEP1から進めていくことをオススメしています。
その上で、STEP2・3に進む際は、情を大切にしながらも、同時に、情に振り回されないよう進めていくことが必要です。
逆パワハラ社員との絡まった糸を解いてみると、相手も被害者だと感じており、しっかり話すことで変わることも多いので、その見極めは丁寧に行いたいところです。

それでも、もし自分達だけでは解決が難しいと感じられる場合は波戸岡までご相談ください。
経営者の皆さまがどのように振る舞い、事態をどう進めるべきか、綿密にアドバイスいたします。

経営者に、前に進む力を。
弁護士 波戸岡光太
東京都港区赤坂3-9-18赤坂見附KITAYAMAビル3階
TEL 03-5570-5671 FAX 03-5570-5674