「社員から、うつ病と診断されたと聞かされました。会社として、どう対応すればよいでしょうか」

労務管理の相談の中でも、このテーマは経営者の表情が一気に曇る話題です。
・強く言ってはいけない気がする。
・でも、何も言わないわけにもいかない。
・周囲の社員への影響も、正直、気になっている。

多くの経営者が、「配慮しなければ」という思いと、「経営として判断しなければ」という責任の間で、身動きが取りづらくなっています。
大切なのは、善意だけでも、法律だけでもなく、冷静に整理しながら対応することです。

「うつ病の社員対応」で、経営者が混乱しやすい理由

社員から「うつ病です」と言われた瞬間、経営者の頭の中では、さまざまな疑問が一気に浮かびます。

・今後、業務の話をしてよいのか
・注意や評価をしたら問題になるか
・出勤できないと言われたら、どう判断すべきか

この混乱の大きな原因は、医療の話と、会社の判断の話が混ざってしまうことです。
会社は、病気を治す立場でも、診断を下す立場でもありません。
会社が向き合うべきなのは、「この状態で、どのような働き方が可能なのか」という就労の問題です。
ここを切り分けて考えられるかどうかで、対応のしやすさは大きく変わります。

「うつ病＝何も言えない」という誤解が、対応を難しくする

実務でよくあるのが、「うつ病と聞いた以上、もう何も言えない」という思い込みです。その結果、
・業務の指示を出せなくなる
・状況確認も避けてしまう
・本人の言うことをすべて受け入れてしまう
といった対応になりがちです。

しかし、配慮が必要であることと、会社としての判断を放棄することは別です。
業務上の必要な連絡や、働き方の整理まで避けてしまうと、かえって本人の不安を強めることもあります。
大切なのは、「何を言ってはいけないか」ではなく、「どのように整理するか」と「どう伝えるか」です。

うつ病の社員対応で押さえておきたい３つの視点

① 医療判断と会社判断は、役割が違う
うつ病かどうか、どの程度の治療が必要かは、医師の判断です。
一方で、どの業務を任せるか、勤務時間をどうするか、休職や復職をどう考えるかは、会社が判断する領域です。
医師の診断書や意見書は、あくまで重要な参考資料ですが、そのまま会社の結論に置き換える必要はありません。
「医師がこう言っているから、会社は従うしかない」と考えてしまうと、判断の軸を失いやすくなります。

② 「できないこと」だけでなく「できること」を丁寧に探る
うつ病の社員対応では、どうしても「無理をさせてはいけない」という視点が先に立ちます。
もちろん、それは重要ですが、同時に、今は何が難しいのか、条件付きなら可能な業務はあるか、勤務時間や場所を調整すればどうかといった、できる範囲の整理も欠かせません。
これは無理に働かせるためではありません。選択肢を増やし、先の見通しを持つための作業です。
整理されないまま時間だけが過ぎると、会社側も、本人も、不安だけが膨らみやすくなります。

③ 周囲の社員への影響を、意識的に見る
うつ病の社員対応は、当事者への配慮が中心になりがちですが、周囲の社員の存在を忘れてはいけません。
業務が特定の人に集中していないか、「あの人だけ特別」という空気が出ていないか、管理職が疲れ切っていないかなど、こうした事柄を放置すると、別の不満やトラブルが静かに広がっていきます。
経営者としては、個別配慮と、組織全体の納得感のバランスを常に意識する必要があります。

休職対応は「善意」だけで決めない

うつ病と聞くと、すぐに休職を考えるケースも多いです。
休職は、社員を守るための大切な制度ですが、自動的に認めるものでも、無期限に続くものでもありません。
就業規則にどう定められているか、休職期間はどれくらいか、復職の判断基準は何かといった事を整理せずに進めると、後々の判断が難しくなります。
「今は言いにくいから」「かわいそうだから」という理由だけで進めると、結果的に誰も楽にならないケースも少なくありません。

復職対応でつまずきやすいポイント

復職の場面は、うつ病の社員対応の中でも、特に慎重さが求められます。
多いのが、
・本人は復職したいと言っている
・会社側は不安を感じている
・何を基準に判断すればよいか分からない、という状態です。

ここで重要なのは、復職＝元通りではないという認識です。
・段階的な業務復帰
・業務量や役割の調整
・定期的な状況確認
こうした前提を共有しないまま復職させると、再び不調になり、同じ問題を繰り返しやすくなります。

弁護士×コーチングという関わり方

うつ病の社員対応では、法律論だけで割り切るのも、気持ちだけに寄り添うのも、どちらも難しい。
そんななか、私が大切にしているのは、法的に守るべき枠組みを整理し、経営者の思考を整理し、本人に何を伝え、どこで線を引くかを一緒に考えるという関わり方です。
経営者自身が整理されると、対応がぶれにくくなり、結果として現場の混乱も小さくなります。

うつ病の社員対応に迷ったら、弁護士に相談を

うつ病の社員対応は、単なる労務のテクニックではありません。
何を大切にするのか、どこまで配慮するか、組織として、どうありたいか
こうした経営の姿勢が、自然と表に出るテーマです。
一人で抱え込まず、法と対話の両面から整理することで、経営者自身を守りながら進めることができます。

社員のうつ病対応に不安がある場合は、ぜひご相談ください。
「相談するほどではないかもしれない」
そう感じる段階こそ、実は適切なタイミングです。

・判断に迷っている
・対応がこれでよいのか確信が持てない
・将来のリスクを減らしたい

このような状況であれば、一度整理しておくことをおすすめします。
企業を守ることと、社員への適切な配慮は両立できます。
そのための現実的な道筋を、私は経営者の方と一緒に考えていきます。

また、Q＆A集も作りましたので、ご参考になれば幸いです。

うつ病の社員対応 Q&A－経営者が知っておきたい15の視点

Q１　社員から「うつ病と診断された」と言われました。まず何をすべきでしょうか？

A　慌てて結論を出さず、状況整理から始めることが大切です。
現在の勤務状況、どの業務が負担になっているか、本人が困っている点を確認し、就労との関係を整理することが第一歩になります。

Q２．「うつ病」と聞いた以上、業務の話は一切してはいけませんか？

A　その必要はありません。
うつ病であっても、業務上必要な連絡や確認まで避ける必要はありません。
重要なのは、言い方、内容、タイミングです。業務と人格を切り分けて伝えることが、トラブル防止につながります。

Q３．医師の診断書が出たら、会社は必ず従わなければいけませんか？

A．診断書は重要ですが、最終判断は会社が行います。
診断書や意見書は、就労判断の大切な参考資料ですが、業務内容、組織体制、他の社員とのバランスを踏まえた判断は、会社の責任領域です。

Q４．うつ病の社員には、評価や指導をしてはいけませんか？

A．一切できなくなるわけではありません。
ただし、感情的な表現や人格評価は避ける必要があります。業務内容・事実・期待水準に限定した整理であれば、評価や指導が直ちにNGになるわけではありません。

Q５．本人が「働ける」と言っていますが、会社として不安があります。

A．本人の意思だけで判断しないことが重要です。
働きたいという意思は尊重すべきですが、会社としては、業務への影響、再発リスク、周囲への負担も考慮する必要があります。段階的な対応や条件付きの整理などは現実的な選択肢になります。

Q６．うつ病の社員には、どこまで配慮すればよいのでしょうか？

A．配慮は必要ですが、会社の運営が成り立たなくなるほどの対応は求められていません。合理的な範囲での配慮を、会社としてどう考えるかがポイントです。

Q7．休職は、本人が希望すれば必ず認める必要がありますか？

A．いえ、休職は、就業規則や社内制度に基づいて判断されます。休職要件、期間、復職の考え方を整理しながら進めましょう。

Q８．休職中の社員とは、どの程度連絡を取るべきでしょうか？

A．頻度や内容には配慮が必要ですが、会社制度の説明、今後の流れの共有など、事務的・必要最小限の連絡は問題ありません。むしろ、完全に連絡を断つ方が不安を高めることもあります。

Q９．復職の判断は、何を基準に考えればよいですか？

A．「元に戻れるか」ではなく、「どこから再開できるか」です。
復職＝完全復帰と考えると、無理が生じやすくなりますので、業務内容、勤務時間、役割を段階的に整理することが重要です。

Q１０．復職後、再び不調になった場合はどう考えるべきですか？

A．再発は珍しいことではなく、想定の範囲内として整理することが大切です。
そのためにも、記録、面談内容、対応経緯を残しておくことが、次の判断を助けます。

Q１１．他の社員から「不公平だ」という声が出ています。

A．うつ病の社員への配慮が、周囲の不満につながっている場合、組織全体のバランスが崩れ始めているともいえます。個別配慮と全体の納得感を同時に考える視点が欠かせません。

Q１２．管理職が対応に疲れ切っています。どう考えるべきでしょうか？

A．うつ病の社員対応は、管理職に大きな心理的負担をかける経営課題でもあります。経営として、判断の軸や相談先を用意しておくことが重要です。

Q１３．対応内容は、どの程度記録に残すべきですか？

A．感情ではなく、事実を淡々と残すことが重要です。
日時、伝えた内容、本人の反応などを簡潔に記録しておくことで、後から対応を振り返りやすくなります。

Q１４．弁護士に相談するのは、どのタイミングがよいでしょうか？

A．トラブルが深刻化する前が理想です。
「もう限界」という段階では、選択肢が狭まっていることもあります。早めの整理相談が、結果的に負担を軽くします。

Q１５．うつ病の社員対応で、経営者が一番大切にすべきことは何ですか？

A．一人で判断を抱え込まないことです。
うつ病の社員対応は、労務対応であると同時に、経営判断の問題です。法と対話の両面から整理することで、経営者自身を守りながら、現実的な対応が見えてきます。