逆パワハラ。
耳慣れない方もいらっしゃると思いますが、一言で言うと、部下から上司へのパワハラです。

実は今、逆パワハラが増えています。
上司がパワハラになることを恐れるあまり、部下の指導に萎縮してしまっていることが背景のひとつにあります。

逆パワハラの実態については⇓の記事をご覧ください。
増える逆パワハラ。経営者がとるべき選択とは？
さて、日ごろ逆パワハラにあたるご相談を受けていると、大きく３タイプに分類できることが分かってきました。

それぞれのタイプによって、上司（会社）としての対応策は変わってきます。
上司や会社への主張や要求が度を過ぎてきていると感じていらっしゃる方は必見です。

逆パワハラ社員の３類型

逆パワハラ社員は大きく次の３つのタイプに分類できます。

１．「権利」主張型
２．経験・スキル誇示型
３．とりまとめ役型

それぞれのタイプについて解説していきます。

「権利」主張型

これは逆パワハラ社員としては最も多くみられるタイプです。
「社員は会社に自由に要求できる権利がある」
「上司は部下の要望に応える義務がある」
「会社の◎◎がおかしい。社員から不当に搾取している」
など、とにかく「権利」という呼び名で自分の要求を突き付けてきます。

指導したり諭そうとしても、さらに強い主張が返ってくるため上司としても強く出られず、
精神的に参ってしまうケースもあるようです。

［対応策］
権利主張型への対応策は、何より正しい知識を持って対処することです。
権利なんだと声高に主張されると、その主張に正当性があるように感じてしまいがちですが、
実はネットで調べた中途半端な知識を振りかざしているだけという場合もあります。
ですので、上司や会社側もすぐに反応してしまうのではなく、弁護士や税理士、社労士など専門家に確認した上で正しい知識を備えて対応することをおすすめします。
書面やメールで答える場合、権威性のある書面で伝えることも有効です。
上司や会社が簡単に動じない存在だと認識させることも大切です。

経験・スキル誇示型

経験をかわれて転職してきて、固有のスキルを持っている部下の場合に多いケースです。
自分にしか分からない知識や、前職での経験が豊富な場合に、上司を見下すような態度をとったりします。
こうした態度が幅を利かせていると、他の社員にも影響が及び、組織マネジメントが効かなくなるおそれがあるので早急な対処が必要です。

［対応策］
この場合、会社組織における役割分担の意識づけが明確に行われていないことが主な原因です。
単にプレイヤーとして優れていれば組織人としても優秀なのだという誤解を許してしまっているのです。
そうではなく、社員にはそれぞれに役割があること、上司と部下とは組織構造において取り組むべき課題が違うのだということを明確に認識してもらうことが必要です。
そうすることで、スキルがあるからといって偉そうにはできない仕組み作りができるでしょう。

とりまとめ役型

周りを味方に巻き込んで数の力を持ち込み、あたかも「部下の総意」のような形をとって上司を追い込むケースです。
過去の記事で紹介した、スーパーマーケットのパート社員を結託させて新人店長を無視するようなケースがこれに該当します。
（関連リンク）部下が上司にパワハラ？優越的な関係とは？

［対応策］
とりまとめ役型は社員を巻き込むために裏で動くことが多いので、その動きが耳に入る正しい情報ルートを確保することが重要です。
場当たり的に目につくところだけを対処しても解決にはつながらず、
動きを察知できる状況を作り、要となってる問題社員と１on１の対話の場を作りましょう。
そうすることで、数の力に負けない、上司と部下の本来の形に近づけることができます。

逆パワハラ社員に対しては、明確な行動指針をもって臨む

今回、逆パワハラ社員について３つに分類して解説しましたが、
どれにも共通して言えることは、会社の組織体系とルール、行動指針を明確に示すことが大切だということです。
そのうえで、上司と部下が風通しのよいコミュニケーションをできる環境を作ることができれば、パワハラ社員は生まれにくくなります。
ぜひ参考にしていただければ幸いです。
私は多くの中小企業の顧問弁護士を務めてきた経験から、逆パワハラ問題にも適切に対応しておりますので、お気軽にご相談ください。

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