ここ数年の採用は売り手市場が続いており、人材不足に悩む企業のニーズに応える人材紹介会社が急増しています。
従来の“求人媒体に自社情報を掲載して待つ採用”よりもスピード感があることも需要の高まりの一因でしょう。
新規参入が比較的しやすい業界ということもあり、人材紹介会社からの営業電話を毎日のように受けている会社もあるのではないでしょうか。

人材紹介会社の多くは成功報酬型を取っており、実際に人材を社員として採用したときに報酬が発生します。
初期費用がかからないのはメリットの一つですが、それなりの報酬額ですので慎重さも要求されるところです。

そして、人材紹介会社を通じての採用には、もうひとつ注意すべき点があります。
それは、人材紹介会社に報酬を払って採用した社員がすぐに辞めてしまった場合、返金はどうなるのか、という問題です。

社員がすぐ辞めてしまった。返金してもらえる？

人材紹介会社に人材の紹介を依頼する場合、「人材紹介契約書」を締結することになります。
社員の退職と返金に関する規定は人材紹介契約書に記載してあるので、その規定に従うことになります。
この返金規定がどうなっているかは、紹介会社ごとに様々ですが、大きく２パターンに分かれます。

１つは、
「明らかに本人の責により解雇された場合、または自己都合により退職した場合」に返金されるという、解雇と退職の二つが記載されているパターンです。
この場合、求職者側に問題があり、しかも退職に応じない場合には、解雇という措置によっても返金が確保できる余地があります。

もう１つは、
「自己都合により退職した場合」にのみ返金されるという、退職だけが記載されているパターンです。
この場合は前者と異なり、求職者側に問題があって解雇しても、自己都合退職でない以上返金は認められないことになります。

ですので、後者のパターンの場合は、本人が会社を離れることになった場合の返金はどうなるのか、前者のような文言にするのはどうかなど、契約締結前の段階で交渉しておきたいところです。

もっとも、前者のパターンであれば必ず安心という訳でもありません。
「明らかに本人の責により」とありますが、実際に解雇が行われた場合、それが「本人の責」によるものなのか、そしてそれが「明らか」なのか、人材会社と採用企業側で認識や評価が異なってくる可能性があるからです。
そうすると、この場合でも返金するかどうかでトラブルが発生する可能性があります。

かといって、契約書の文言を工夫することで、これ以上客観的に明確にできるかというと、限界もあるところです。
そこで、双方の認識のズレをなくすためにも、本人の勤怠記録や勤務状況を記録として残しておくことをお勧めします。

例えば、遅刻が多い場合は出退勤管理を残しておき、職務能力や職務態度に問題がある場合は社内メールや業務日報の内容を保存しておくなど、第三者が見ても本人に明らかに問題があると判断できる内容を記録しておくことです。
そうすることで、後日その報告を受けた人材紹介会社としても、採用企業の判断を受け入れやすくなります。

なお、どのパターンであっても、返金規定には入社してから退職するまでの期間制限が設けられていますので、その点もチェックを怠らないようにしましょう。

人材紹介契約書をめぐるトラブル事例

◎組織に悪影響を及ぼす管理職を解雇し、返金を拒否されたケース

ここで、返金拒否となった事例をご紹介します。
その会社は即戦力を求めて人材紹介会社のサービスを利用したところ、WEBマーケティング会社の営業管理職経験者を紹介されました。
人材紹介会社からも猛プッシュがあったことに加え、聞くところによると業界での実務経験も十分だったため、管理職に採用しました。
一日でも早く結果を出してほしいという期待を込めての決断でした。

しかし実際にその人物を採用してみると、時間通りに出社しない、部下に高圧的な態度をとる、既存の営業の仕組みを批判だけして代案を出さない、さらに悪いことには、部下の一人が精神的に参ってしまって退職したいと申し出てくる始末でした。

そんな人がこれ以上組織にい続けたら、ほかにもどんな悪影響が及ぶか分かりません。
そこで、そうなる前にと会社は判断し、その人を解雇処分としました。

人材紹介会社と結んだ契約書の返金規定には、採用から3ヶ月以内であれば返金可能とあったため連絡したところ、「御社のケースでは、御社都合により辞めさせているのだから返金は難しい」と言われてしまいました。

もちろん会社は、契約書の返金規定をもう一度確認しました。
返金規定には「明らかに本人の責により解雇された場合」と記載されていたので、これに当たると主張し返金を要求したものの、人材紹介会社からは返金を拒否されてしまいました。

社長としては、人材紹介会社からの猛プッシュがあって採用したという経緯もあります。
そのため、会社側に落ち度はないにもかかわらず返金がされないのはおかしい！という気持ちから、ご相談に来られました。

◎このケースの対応策と結果

会社は、実際にパワハラがあったことの裏付けをとるために、採用した人物と部下のやりとりを集めました。
すると、「お前、そんなこともわからないの？」「頭悪すぎ」「小学生からやり直したら？」などと、人格を否定するパワハラ発言の数々が聴取できました。
その他にも、メール履歴などからパワハラの証拠を集めることができました。

これらをもとに人材紹介会社と交渉しましたが、それでも紹介会社は返金の意思を見せませんでした。
そこで会社は最終手段として訴訟に踏み切り、社員とのメールや証言などを証拠として提出して和解に持ち込み、晴れて返金が認められるに至りました。

◎教訓：問題社員の行動やメールはできるだけ履歴を取る

「明らかに本人の責がある場合には返金する」
返金規定にたとえこういう文言があっても、それを証明できなくては意味がありません。
証明できなければ立場は難しくなるので、前述のように本人の責任が証明できるような社内メール履歴や出退勤などがわかる勤怠記録を残しておくことが大切です。

また、懲戒処分といっても、即座に辞めさせられるわけではなく、まずは注意指導、戒告から入るなど解雇までに正しいステップを踏む必要があります。

現在、コロナ禍においても売り手市場であることは変わらず、人手は常に不足しています。
そのため、複数の人材紹介会社と契約している企業も少くなくないのが現状です。
紹介してもらうまでは金銭が発生することがないから、と最初は気軽に契約書を結んでしまいがちですが、こうした採用後のトラブルを回避するために、契約した１社1社に対する入念なリーガルチェックを行うことをオススメします。

さいごに

ここまで人材紹介の返金にまつわる契約書の解説をしてきましたが、冒頭でも述べたとおり、人材紹介会社は新規参入が激しく、ほぼ個人でやっているような会社もあります。

私のクライアントからも、契約書には明確な記載があるにも関わらず、採用したが最後、その後人材紹介会社と連絡が疎遠になったとか、返金時期を先延ばしにされている、というようなご相談も受けております。

人材紹介会社とお付き合いする前に、その会社が信用に足るのか、返金する体力のある会社なのかを見極めることも大切です。

多くの中小企業の顧問弁護士を務めさせて頂いている経験から、こうした採用関連のトラブルにも迅速に対応しております。
契約書のチェックからトラブルの予防・解決まで、いつでもご相談を受け付けていますので、その場合は以下のフォームからご連絡ください。

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